Ирина Курышева о проблеме подбора квалифицированных специалистов и проекте «HR-поиск»

Продолжаем серию интервью с представителями компаний-партнеров Института по проекту «HR-поиск», который направлен на содействие трудоустройству перспективных выпускников вузов Саратова. На этот раз о кадровых проблемах и об ожиданиях от проекта рассказывает директор Управляющей компании «Корпорация «Софит» Ирина Курышева.

– В корпорации «Софит», как и на региональном рынке в целом, такие проблемы есть. И, определяя их причины, нужно говорить отдельно о квалифицированных специалистах и квалифицированных управленцах.

Квалифицированные специалисты, особенно в сфере интеллектуального труда, – это огромная удача для компании. Политика открытости и ротации кадров, которая активно реализуется в России и во всем мире, имеет определенные негативные последствия. Как только специалисты понимают, что приобрели достаточную квалификацию, они уезжают в Москву, в другие регионы или за рубеж, где есть возможность за свой интеллектуальный труд получить большие деньги.

Если говорить о проблеме квалифицированных управленческих кадров, то я уверена, что управленческий опыт приходит исключительно с практикой. Последние годы вузы дают возможность выпускникам получать теоретические знания в сфере менеджмента, и это большой плюс, т.к. такие специалисты, как правило, легче адаптируются. Хотя наличие диплома, конечно, не является гарантией эффективного управленца. Существуют примеры, когда сотрудники, не имея управленческого образования, становятся отличными менеджерами. В любом случае, необходимо приобрести практический опыт и идеально, если они получат его в той компании, куда придут работать.

– Востребованы все категории специалистов. Главное, чтобы они были профессионалами в своей сфере. Квалифицированные сотрудники – это большая ценность для компании: будь то монтажник, сварщик, инженер, программист, дизайнер, менеджер по продажам, бухгалтер, экономист…

– Мы принимаем на работу молодых специалистов, хотя у каждого руководителя компании корпорации существует свое мнение на этот счет. Если говорить о недостатках, то в первую очередь нужно отметить тенденцию, которую несколько лет назад обозначили московские руководители и которая теперь распространилась и в нашем регионе – это завышенные ожидания молодых специалистов от работы: по характеру, условиям труда, заработной плате. Второй недостаток – это не всегда адекватное соотнесение выпускником своих способностей, возможностей и требований, которые предъявляет к нему компания.

К достоинствам можно отнести их молодость и амбициозность, в хорошем смысле этого слова. Я очень люблю сотрудников с амбициями. Как руководитель, считаю, что амбиции – двигатель профессионального роста. Целеустремленный человек работает более эффективно и в результате приносит большую пользу компании. Это приятно. Кроме того, большим достоинством выпускников является способность к быстрому восприятию всего нового, независимо от профессиональных наклонностей. Особенно это касается информационных технологий. Для нашей высокотехнологичной компании, в которой используется довольно много средств автоматизации, это важно.

– Любой работодатель сегодня, если он вдумчиво относится к работе с персоналом, занимается развитием кадров. У нас для этого существуют специальные механизмы, определенные программы обучения. И я глубоко убеждена, что без выращивания кадров внутри компании работа службы управления персоналом была бы неэффективной. Однако в этом вопросе существует один аспект. Бывает, сотрудник, проработав 1-1,5 года, уходит из компании. А по сути за это время компания в него только вкладывает и не получает видимого результата. По определению западных специалистов, цикл работы сотрудника в компании составляет не менее 5 лет. За это время он получает какое-то понимание, чем ему предстоит заниматься, адаптируется, осваивает новые навыки и затем отдает компании то, что он приобрел. И если бы существовали законы или определенные моральные обязательства, которые регламентировали бы время работы сотрудника в компании – это было бы замечательно.

– Всегда хочется иметь представление о рынке труда, в том числе среди молодых специалистов. Интересно узнать, насколько высока их квалификация, каковы их сильные и слабые стороны, мотивация к работе в должности специалиста по работе с клиентами. Все это дает возможность увидеть проект «HR-поиск».

А что касается результата, с одной стороны, участие в проекте немного сужает аудиторию, с которой мы работаем, – это только выпускники. Но, с другой стороны, «сито», через которое «просеиваются» участники, если не идеально, то близко к идеалу. Собеседования, конкурсы, опыт и мнения специалистов других компаний позволяют сформировать интегральную оценку практически по каждому кандидату, участнику проекта. И если мы что-то не заметили, не оценили или, наоборот, переоценили, коллективный опыт дает возможность получить полную оценку, на основании которой можно почти со 100-процентной уверенностью говорить, что этот кандидат адаптируется в компании. Мы надеемся, что по итогам проекта к нам придут работать люди, которые действительно обладают способностями и навыками в сфере работы с клиентами.

– Я бы сказала словами Стива Джобса: «Работайте так, как будто деньги вам не нужны». Отдавайте себя всего работе, тому делу, которое вы делаете, и тогда успех и деньги придут сами собой.