Этой теме он посвятил более тридцати лет жизни. За это время Боб Хоган провел ряд самых разных исследований, которые порой давали весьма интересные результаты.
Меня, например, заинтересовала статья, в которой рассказывалось о людях, обладающих HiPo. В сокращении термин кажется забавным. Но на самом деле он расшифровывается как «High Potential», и обозначает людей с высоким потенциалом. Пройдя тест, разработанный Хоганом, любой человек может узнать свой уровень HiPo.
Сам тест, естественно, появился не на пустом месте. Перед этим Хоган исследовал карьерные достижения 1000 выпускников программы MBA Гарварда и Лондонской школы экономики. Каждый из них после прохождения обучения MBA сделал качественный скачок в профессиональном плане, и тем самым реализовал свой HiPo. Их показатели Хоган и принял за точку отсчета, с которой сравниваются результаты тестируемых.
Это же исследование навело Хогана на мысль, что гораздо больше шансов реализоваться и раскрыть свой HiPo у тех, кто находится в окружении успешных людей. Впрочем, эта мысль не так уж нова. Сразу вспоминается то, как в школе формируют «сильные» и «слабые» классы. Это еще раз показывает, насколько важна для развития профессиональных и личностных качеств человека среда, которая его окружает.
Приятно, что принимая решение обучаться по программе MBA в ИРБиС, наши слушатели одной из основных своих целей видят именно общение с людьми, которые так же хотят расти и развиваться.
Но я отвлеклась! Еще одно интересное исследование Боба Хогана было посвящено процедуре принятия кандидатов на работу. Он заметил противоречие, которое часто приводит к тому, что человек, успешно прошедший собеседование, не задерживается в компании. Его суть в том, что во время отбора кандидатов оценивают по уровню их владения необходимыми навыками, по профессиональному опыту, порой даже по общему уровню IQ. Увольняются же люди, или их увольняют, чаще всего из-за того, что они оказались эмоционально несовместимы с царящей в коллективе атмосферой или их личностные качества и базовые ценности идут в разрез с требованиями, предъявляемыми компанией. Например, если человек склонен работать в творческой атмосфере, а его вынуждают «ходить по струнке», это создает высокий уровень напряжения.
В результате исследований Боб Хоган предложил работодателям технологию, которая помогает оценивать кандидатов именно по комплексу их личностно-профессиональных качеств, а не только по профессиональной состоятельности. И это правильно, ведь, действительно, гораздо проще научить человека определенному функционалу, а не перекроить его взгляды, привычки и суждения.
Это всего несколько примеров проведенных Хоганом исследований. Остальные его работы и технологии оценки не менее интересны и полезны для построения собственного успеха или формирования продуктивной команды. Если у вас есть немного свободного времени и любопытства – познакомьтесь с ними!
С уважением, директор ИРБиС СГТУ, Варвара Даньшина
